A pesar de los avances en materia de equidad, la representación femenina en la alta dirección y en las juntas directivas del sector corporativo sigue siendo un desafío estructural global. Menos del 20% de los puestos ejecutivos de mayor nivel son ocupados por mujeres en el ámbito empresarial, una cifra que se ha mantenido con poca variación en las últimas décadas.
En su célebre intervención, Sheryl Sandberg —ex COO de Meta (Facebook) y ex vicepresidenta de Ventas Online en Google— desglosa los factores culturales y psicológicos que detienen la progresión del liderazgo femenino B2B y ofrece tres principios estratégicos para transformar la toma de decisiones en el entorno corporativo.
1. «Siéntate a la mesa»: Elimina la subestimación ejecutiva
Uno de los principales frenos en el desarrollo directivo es la asimetría en la autopercepción de competencia. Diversos estudios organizacionales demuestran que:
- Negociación salarial y de cargos: Los hombres negocian su primer salario o condición contractual en una proporción sustancialmente mayor que las mujeres al ingresar al mercado directivo.
- Atribución del éxito: Los líderes masculinos tienden a atribuir los logros a su capacidad individual, mientras que las ejecutivas suelen adjudicar el éxito a factores externos (trabajo en equipo, suerte o contexto).
- El dilema de la simpatía (Heidi vs. Howard): Experimentos de la Escuela de Negocios de Harvard demuestran que la efectividad directiva en los hombres genera mayor aceptación profesional, mientras que en las mujeres con idéntico nivel de desempeño puede generar resistencias culturales no conscientes.
Para acceder a puestos directivos o de junta, el primer paso es asumir activamente el espacio de negociación y tomar asiento en la mesa de decisiones.
2. Haz de tu pareja un verdadero compañero en el hogar
El progreso en las organizaciones debe ir acompañado de una equidad real en el ámbito doméstico. Cuando ambos miembros de la pareja trabajan a tiempo completo en niveles ejecutivos, la distribución desigual de la carga familiar genera un desgaste no sostenible que fuerza a muchas mujeres a abandonar la carrera corporativa de forma prematura.
La corresponsabilidad en el hogar no es solo un principio personal, sino una condición estructural que permite a ambas partes mantener el ritmo y la continuidad en la alta dirección.
3. «No te vayas antes de irte»: Mantén la aceleración estratégica
Un fenómeno recurrente en la gestión de carrera de las profesionales es la retención o desaceleración anticipada. Pensar en planes familiares futuros (incluso años antes de que ocurran) lleva a muchas ejecutivas a rechazar proyectos de alto impacto, ascensos o responsabilidades internacionales de manera prematura.
El riesgo de la desconexión silenciosa
- Pérdida de tracción: Retirar el pie del acelerador antes de tiempo reduce las oportunidades de posicionamiento en la organización.
- Proyectos de menor valor: Al no buscar activamente nuevas metas, el trabajo pierde el atractivo o reto profesional necesario para justificar el esfuerzo ejecutivo continuo.
La recomendación para la estrategia de carrera B2B es clara: mantén el ritmo, busca los ascensos y acepta los proyectos estratégicos hasta el día en que efectivamente debas tomar una pausa.
Preguntas Frecuentes sobre Liderazgo Femenino B2B
¿Por qué es crítico el liderazgo femenino para la alta dirección?
El liderazgo femenino diverso en comités ejecutivos y juntas directivas mejora la gobernanza corporativa, amplía la perspectiva de evaluación de riesgos y optimiza el rendimiento financiero de las empresas.
¿Cómo pueden las empresas B2B promover la equidad en sus juntas directivas?
Implementando auditorías de equidad salarial, creando programas de mentoría directiva sin sesgos y garantizando visibilidad equitativa en la asignación de proyectos estratégicos de alto valor.
